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包青天之白龙驹团队管理:如何完善薪酬激励制度,发挥员工潜力?-外贸jackson

团队管理:如何完善薪酬激励制度,发挥员工潜力?-外贸jackson
外贸jackson陪你成长王泉仁,分享实用的外贸干货阿里三月新贸节技术,进入了履约季,外贸中除了产品、服务,及时交货和海运时效也是获得客户好感和信任度的一个非常重要的因素。
制定合理的薪酬激励制度,员工才能发挥主观能动性谢冰冰,自己驱使着自己前进,也能保障公司员工的稳定性。
底薪+提成模式梦见狗咬狗,有驱动力,但是这就好像是自然吸气发动机一样,很平稳,输出不是很强。现在不少发动机都采用了涡轮增压,比起自然吸气发动机同样2.0的情普通的120KW功率,涡轮增加的则可以达到180KW。

到了外贸这里,我们同样可以在底薪+提成的模式下加上绩效和奖金和福利这个涡轮。绩效前面讲过了,而且有时候的绩效可能因为规定的太死,阻碍了业务员的主观能动性医界天骄,完全是按照老板和外贸经理外贸主管自己的经验来。但是这个奖金,成本和效果通常是成正比的,是正向的。
个人奖
奖金方面,如果是以利润作为提成的公司,比如提成按照利润发放,对于利润超过比如30%,除了这个比例之外,额外发奖金。如果是以销售额作为提成时,超过多少业绩发奖金多少,超过规定利润率时,超出部分按照比如利润30%作为奖金。其实作为公司来讲,这个奖金其实是稳赚不陪的,业务员想要收入高琼芳登,就会想方设法的去调动自己的所有销售技巧,把销售利润提升。即使是五五分,作为公司来讲也是赚的。选择外贸销售这个岗位的,大多也是想多赚钱,其实很多业务员在拿销售额作为提成时,为了加大销量故意把利润降的很低,反正比如100万的货物,多卖出去2万元,对公司来说这2万元是纯利润,但是业务员算算才可能多200块钱,差距并不是很大,还面临丢单风险就不愿意这样做,导致公司利润低,他完全是有能力把产品卖上价的。

团队奖
涉及到公司下面有团队管理人员的,还应该设置团队奖金,以此来督促外贸主管,外贸经理对业务员的监督与管理。否则没人愿意管理了,带底下的人没有一点好处,还不如他自己花精力接好业务。所以要设置一个主管的团队奖励。比如他个人的业绩提成2%,那么管理团队邓永祥,再根据下面管理的人数调整一个比例。比如手底下有5个人,那么团队业绩主管拿0.5%,或者算一下团队总业绩和他自己业绩的比例,总的来说和他自己接业务相比持平或者稍微高一点。这种模式当然有个弊端,仅仅奖励了管理者,底下的人没有得到实际的好处,管理难度必然也加大,也无法调动团队之间的合作。因此也可以采用整个团队奖励的方式。比如团队业绩超过上半年20%,奖励5万块,外贸主管拿30%,其他业务员根据业绩比重分配接下去的部分。
PK奖
对于公司的销售部门之间,业务员之间进行PK制度。
可以是业绩的PK,业绩增长率的PK,新客户开发数量的PK。在时间上可以月PK,季度PK,半年制PK,年度PK。
当着所有员工的面发放该奖金,形成你追我赶的势头。

福利奖
车补:能否像腾讯模式一样,晚上超过10点下班的,报销打车费,让员工自愿加班。外贸时差的存在,更加需要晚上联系客户,让员工自愿的加班联系客户,而不是匆匆忙忙赶着回家了,几十块钱的车费,换来员工半天的工作量,计算一下员工的时薪就会发现是及其划得来的事情。素质拓展训练:企业文化,黄雨桐团队交流,素质拓展活动能够增加员工间的凝聚力,加强团队之间的熟悉,整天在办公室内可能大家交流少,碰到事情的时候张不开嘴,效率就低,素质拓展活动相当于一个破冰,在新员工加入,或者定期每年,每半年进行一次,这些活动还可以记录下来,用以发给客户有事找探长,增加一些跟进话题。旅游福利:奖励家庭游,不少人有房贷的压力,可能自己来说不舍得家庭旅游,当有可以为老婆孩子争取到旅游机会的时候,就会很努力,而且这种给家里人某福利的事情,容易得到家人的支持,做饭洗衣之类的杂事另一个人包办了,员工就能有更多时间忙工作的事情最牛自考生,相当于动员了全家的力量为公司做事。
职位奖
发奖金,发物品,在短时间内确实可以提高员工工作积极性,但长期看赵宝峰,特别是对于老员工而言,尊重的需要更胜于物质。老员工,年龄一大,当有一定业绩,有老客户有不少就会图安逸了。维持员工忠诚度和归属感,仅仅靠物质激励远远不够,还需要实现老业务员尊重的需要,达到多少业绩给他一个职位,有一些员工管理,获得一些归属感和尊重感,有不少人就喜欢体验一下当领导的感觉,这也是对他能力的肯定,也对前景充满信心,如果在公司无法实现管理,可能就会跳槽单干。阶梯式晋升,不少公司是谁先进公司谁当领导,包青天之白龙驹这种就可能导致不少庸才当了领导,底下真正有能力的人不服气,不听从管教,那个当了领导的人,由于职位稳定也没有压力。我们看到国家领导人也好,小时候在学校也好,都是轮流制,选举制的,在做外贸中,我们就按照业绩说话,谁业绩多,谁进步快,谁当领导,谁不行,谁就下来。老业务员一旦当上了领导,尝试过管理别人的滋味山村孽情,他在回到基础员工肯定是接受不了的,他就会觉得很没面子,金钱上本身驱动不了他,这方面能够驱动他。在制定这些激励制度的时候,要精打细算,注重成本。只有当激励效果大于成本时,该激励才算作成功。可以在前期,半年时间做一次试行,并且根据实际情况调整。

在激励员工的时候,奖励要有可持续能力,如果员工已经对工资已经十分不满意,那么加薪是更加重要的,先要做的更是稳定工作,激励标准公开透明,已制定的政策应避免“虎头蛇尾”,无法兑现承诺,成为“空头支票”。
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作者:admin | 分类:全部文章 | 浏览:74 2018 08 08  
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