如何预防年后离职高峰？人性管理是关键-钰顺人力
A企业，新入职的人资经理发现公司过往一年的人员离职率偏高，找负责员工关系模块的同事了解情况。
“员工离职率这块平时做不做统计分析，一般多久进行一次”。
“当然做啊，每个季度就会做一次”。
“那离职面谈后淘宝权微博，有对原因做相应的预案或解决措施吗”
“经理，目前就只是离职面谈后做个登记和存档末日食金者。医药卫生体制改革近期重点实施方案”对方感觉有些不妥，又似乎为自己辩解道“他们人都走了，分析还有意义吗？”石啸天。侯阁亭
有数据表明巅峰进化，虽然95%的企业表示他们会与离职员工谈话，但只有32%的公司会向经理反馈信息巨沙螽，而采取后续应对措施的更少，只有30%。
在参加调查的所有人力资源部门中，只有42%的部门承认，离职谈话并没有取得实效。
很多管理者虽嘴上口口声声要关注员工离职率，但实际心态或许是这样的：
◆“既然他们不想待在这里，为什么还要去管他们是怎么想的呢？”
◆“就算离职面谈也做了，员工也不会告诉你他心里的真实想法呀”
◆“他们也许就是心怀不满，或者态度有问题虎跃龙潭，或者根本就不适合这个工作呀”
◆“我们也不指望留住我们雇佣的每一个员工”
◆“离了谁，地球都照样转，再招一个人来顶替就完事了”
说白了汉城湖壹号，大多数经理都不怎么在意员工的去留问题，更别提基层主管或员工会重视这个问题。
但无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机，以便做出针对性的有效解决方案。
离职原因1：
岗位或职场离预期太远
这种情况一般出现在员工入职2周或一个月内。而主要责任应归于人资部门或面试官。
大多是将其应聘的岗位描述的过于轻松，或将公司描绘的过于完美，以至于候选人上岗后发现实际情况和自己的心理预期完全不符，适应不了或没有做好足够的心理准备去适应。
面试官需要对公司整体情况和岗位有深入了解，同时也需要有较好的面试沟通能力和招聘话术。
一个好的面试官，既能“坦诚以待”，又能“成功推销”超级状师。
◆解决办法：
1、如实介绍岗位情况；
2、尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘；
3、如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求；
4、让新员工填写入职后调查问卷或谈话（对什么感到惊讶、有什么预期，哪些预期没有得到满足谢耳朵是谁，以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等）从而优化招聘流程，提高招聘质量。
离职原因2：
员工与岗位不匹配
这种情况一般出现在员工试用期内，因和岗位磨合不好张仪天，要么主动辞职，要么被动离职。
主要原因是企业没有建立科学的面试测评，以及面试官不具备选拔合适人才的能力。
或是招聘的岗位目的不明确，定位不清晰。
◆解决方法：
1、实施目的明确，严格细致的面试过程；
2、减少限制条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源；
3、放权、放权、放权。
离职原因3：
发展与晋升机会太少
做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。
部分是员工个人对自己没有正确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限豆子惹的祸，以及因为短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制何俊鹏。
◆解决办法：
1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训；
2、向各部门管理者提供职业指导工具和培训；
3、为员工的职业成长另辟新径；
4、将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工；
5、建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制；
6、营造浓厚的企业导师文化；
7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来；
8、建立有效的人才评估与继任管理流程；
离职原因4：
收获与付出不成正比
员工A勤勤恳恳，抱着学习的心态承担了主要的工作任务，甚至一些自己岗位职责之外的工作都积极完成了。长此以往，老板有工作任务第一时间就想到他，只要能让他做的，就直接交给他。
员工A越来越力不从心，他做得越多，便感觉离自己原本的工作本职越远。每次完成任务魄狙，老板都会口头上称赞一下，但并没有任何实质性的奖励，对于此，超负荷运转的小A内心渐渐产生不满，最终辞职。
华为员工为什么能舍弃假期，没日没夜得工作？那是因为他们深深知道，只要他们付出了，那便有高额回报。员工不是不能加班，只是不想无偿加班，没有价值的加班只会让员工与公司渐行渐远。员工的能力、工作量增长，势必要给予相应的回报张涵钧，否则，谁愿意一直去做呢？毕竟能工作的都没有傻子。
◆解决办法：
1、制定相应的薪酬回报制度；
2、固定一段时间进行考核，根据考核提升薪酬。
员工离职一般分两个阶段：
第一阶段是从首次萌生去意到随后决定辞职；
第二阶段是从决定离职到真正一走了之。
有数据研究证明，员工从萌生念头到真正离职，35%的人表示需要6个月到1年，25%的人表示需要3-6个月。
也就是说管理者若在第一阶段让他们回心转意并成功激发其工作热情的机会更大。
若管理者没有提前洞察及关注到员工的异常情况，等到他们向你提出辞职的时候血溅加拉曼，一般可挽回的余地是零。最多只是时间长短而已。
这就是重生庶女嫡妻，为什么很多HR会抱怨现在的员工很现实，前一秒还是个遵守制度的好员工，一旦提出离职了，就急吼吼的要马上办理离职手续，全然不顾你岗位有无人选接替，翻脸变成了不知道感恩的“白眼狼”。
管理者与其在事发后无意义的抱怨，不如更尊重人性，做到真正关心员工，关注他们成长和心理需求刘铜锣，在初次发现异常时就足够重视且第一时间考虑针对性预案，不断优化和改善企业机制，才能真正有效降低离职率陈胤妃，这才是所谓的以人为本致命总裁。
有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”
”那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”
”他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊不二由美子。”
管理，更应该是爱与宽容！
钰顺人力
